管理職の育成
部門を動かし、部下を育てるのは管理職です。
このページでは、管理職が自部門の方針と目標をつくり、部門運営を実践する「部門方針・個人目標策定支援」と、管理職の役割を学び、振り返る「管理職育成支援」をご紹介します。実践と学びを組み合わせることで、管理職が自ら部門を動かせる状態を目指します。
部門方針・個人目標策定支援
このような企業におすすめです
- 会社の方針はあるが、部門や個人の目標につながっていない企業
- 部門目標や個人目標が、決めただけで終わっている企業
- 管理職に、自部門を運営する力をつけてほしい企業
よくある問題
- 部門方針が、前年の内容の繰り返しになっている
- 個人目標が、会社や部門の方針と結びついていない
- 目標を立てても、途中で振り返る場がない
支援内容
会社の方針を、次の流れで部門と個人の行動につなげます。
- 会社方針
- 部門方針
- 部門課題
- 個人目標
- 実行・進捗管理
- 会社の方針を理解する場づくり
管理職が会社の方針を理解し、自部門に何が求められているかを考える場をつくります。
- 部門方針の策定
管理職と一緒に、自部門の方針を言葉にします。
- 部門の現状認識と課題整理
自部門の現状を振り返り、取り組むべき課題を整理します。
- 個人目標の設定
部門の課題をもとに、社員一人ひとりの目標を設定します。目標シート等の作成も支援します。
- 実行と進捗管理
定期的な面談や進捗確認、振り返りを通じて、目標への取り組みを支えます。
必要に応じて、研修やワークショップの形式で進めます。
支援の流れ
- STEP 1経営者・管理職へのヒアリング
- STEP 2会社方針の共有（研修・ワークショップ）
- STEP 3部門方針の策定と部門課題の整理
- STEP 4個人目標の設定
- STEP 5定期的な面談・進捗確認
- STEP 6振り返りと、次の期に向けた改善
目指す状態
- 社員が、自分の目標が会社や部門の方針とどうつながっているかを説明できる
- 管理職が、部門の方針と課題を自分の言葉で伝え、部下の目標設定を支援できる
- 目標を立てて終わりではなく、振り返りと改善が定期的に行われている
管理職育成支援
このような企業におすすめです
- 管理職に求める役割を、はっきりさせたい企業
- 管理職がプレイヤーのままで、マネジメントが機能していない企業
- 管理職に、部下を育てる力をつけてほしい企業
よくある問題
- 管理職が自分の業務で手一杯で、部下の育成まで手が回らない
- 管理職に何を期待しているかが、本人にはっきり伝わっていない
- 部下との報告・連絡・相談が、うまく回っていない
支援内容
- 管理職の役割の整理
管理職に求める責任を、次の4つで整理します。
- 業績責任：部門の目標を達成する
- 業務改善責任：仕事の進め方を見直し、より良くする
- 部下育成責任：部下の成長を支える
- 報告連絡相談責任：情報の風通しを良くする
- 研修
役割認識、目標管理、業務改善、人材育成、コミュニケーションなどをテーマに行います。
- 目標設定
学んだ内容をもとに、管理職ご自身の目標を設定します。
- 個別面談・定期フォロー
実務での取り組みを面談で振り返り、次の行動を一緒に考えます。
支援の流れ
- STEP 1経営者へのヒアリング（育成の目的、期待する役割）
- STEP 2対象者へのヒアリングと現状の把握
- STEP 3研修・ワークショップ
- STEP 4目標設定
- STEP 5個別面談・定期フォロー
- STEP 6振り返りと改善
目指す状態
- 管理職が自分の役割を理解し、自ら部門を動かしている
- 経営者が抱えていた業務の一部を、管理職に任せられている
- 管理職が部下と対話しながら、部下の成長を支えている
よくある質問
- 質問：中期経営計画がない会社でも、部門方針・個人目標の支援を受けられますか。
- はい。まず経営者へのヒアリングで会社の方向性を確認し、そこから部門方針・個人目標へつなげます。
- 質問：管理職の育成には、どのくらいの期間がかかりますか。
- 育成の目的や対象者によって異なります。初回相談でお話を伺い、ご提案の際に期間についてもご相談します。